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来源:海大源 | 作者:unhrnet | 发布时间: 2020-06-05 | 135 次浏览 | 分享到:
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一、薪酬体系的类型

企业选择何种类型的薪酬体系,取决于企业面对的内外部因素:

外部因素——国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平;

内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

目前通行的薪酬体系主要有三种:

1.岗位薪酬体系——如一般管理岗位和操作岗位

方式:根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

核心要素:岗位。

特点:建立在对岗位的客观评价基础上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。

适用:企业岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强。

2.技能薪酬体系——如高层管理者和研究开发人员

分为技术薪酬和能力薪酬。

1)技术薪酬

方式:根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。

特点:能吸引和留住高技能水平的员工,有利于激发员工的学习积极性和潜力。

适用:对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。

有利于:组织内部公平性的实现。

2)能力薪酬

方式:也是以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。

特点:工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性,工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。

适用:企业中的高级管理者和某些专家。

有利于:人才积极性和潜力的发挥,个人技能或能力的提升,个人目标与组织目标的统一。

3.绩效薪酬体系——如销售人员

方式:根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。

特点:

如以个人绩效为基础,操作简便,有利于促进个人工作积极性的提高;

如以团队为基础,既体现组织发展的趋势和要求,又有利于强化组织内部的沟通与合作。

适用:工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队。

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